Archives mensuelles : décembre 2011

Comment évaluer la compétence « management à distance » ?

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Difficile d’évaluer en entretien la capacité d’un candidat à manager à distance ses équipes… Voici un exercice pratique pour mesurer cette compétence.

1. Placer votre candidat de manière à ce qu’il ne vous voit pas.

2. Donnez-lui des éléments de contexte : chiffre d’affaires, enjeux du moment, profil de son équipe…

3. Expliquez lui qu’il doit animer une réunion téléphonique avec son équipe (vous pouvez selon votre choix jouer tous les membres de l’équipe ou vous faire aider par d’autres examinateurs)

4. Observer le candidat et évaluer le à l’aide d’une grille d’évaluation sur ses capacités à déléguer, fixer des objectifs clairs, fixer des points d’étape clairs, contrôler à distance, challenger, motiver, rassurer…

Simple à mettre en oeuvre, plus difficile à préparer… mais ultra-efficace !

A bientôt pour le Développement RH !

Quelle valeur donner aux Résultats d’Assessment Center ?

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De plus en plus souvent, les entreprises utilisent les dispositifs d’Assessment Center pour mesurer le potentiel d’évolution de leurs collaborateurs.

Ceci se fait en général sur une journée. Le candidat est confronté à plusieurs exercices ou mises en situation se rapprochant le plus possible de la réalité du poste convoité. Chaque exercice permet de mesurer le degré de maîtrise d’une ou plusieurs compétences.

Qu’observe-t-on ? Les candidats sont souvent stressés face à cet exercice. Certains sont décontenancés et perdent leurs repères face à des situations certes proches du quotidien, mais abordés dans un cadre très différent (bureau, salle de formation…). Et on observe aussi que certains candidats jouent un rôle pour se donner une contenance.

Alors, peut-on dire que les résultats observés reflètent le vrai potentiel du candidat ? Pas vraiment…

Il est nécessaire de croiser ses résultats avec les données issus de l’Entretien Annuel, des remontées du supérieur hiérarchique. Le Résultats net ne se suffit pas.

A bientôt pour le Développement RH !

Pour une vraie Politique DIF en entreprise

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Quel est le panorama de l’activité Formation dans le cadre du DIF en 2012 ?

  • 94% des entreprises n’ont pas de politique DIF, par choix, p
  • dans 5% des entreprises, le Plan de Formation est « difé », c’est à dire qu’on incite les collaborateurs à utliser leur DIF pour des formations nécessaires à la pratique de leur emploi.
  • et donc dans 1% des entreprises, une vraie politique DIF est mise en place, avec une offre Plan et une offre DIF bien séparée, un process clair…. Pourtant cette politique confère bien des avantages :

 – l’offre DIF est la clé de voute de la politique de Développement des Talents. Elle soutient les Plans de Développement des collaborateurs en les faisant grandir.

– c’est un avantage concurrentiel par rapport à une autre entreprise du même secteur. En terme de marque employeur, l’entreprise DIF remporte toujours l’adhésion des jeunes diplômés qui préfèrent se former plutôt que de chercher le meilleur salaire immédiatement.

– elle n’est pas forcément synonyme de multiplication des coûts : à l’employeur de moduler son Budget PLAN, de négocier avec son OPCA des subventions pour soutenir l’effort DIF

– Elle permet d’adoucir les relations avec les IRP, et c’est parfois nécessaire…

A bientôt pour le Développement RH !

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Diversité en entreprise : ne faut-il plus fêter Noël ?

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Une entreprise du secteur de la culture aux Etats-Unis a fait de la Diversité la Clé de voute du positionnement de sa marque employeur.

Ses effectifs sont composés à 20% de personnes d’obédience catholique, 33% juive, 30% musulmane, 10% nihiliste, 7% protestante. Ses collaborateurs viennent du monde entier, tous les continents sont représentés, plusieurs ethnies…

Arrive la période de Noël : comme près de 20% du chiffre d’affaire se fait à cette période, l’entreprise décide de lancer une grande campagne de communication promotionnelle. Mais comment faire pour être cohérent avec le positionnement de l’entreprise ?

Il a été décidé donc de fêter d’orienter la communication interne et externe vers des valeurs universellesde l’Anniversaire. L’entreprise a alors fêté l’Anniversaire de Noël et pas les Fêtes de Noël….

Gros avantage : la même campagne peut servir pour fêter le Nouvel an Chinois, la Pâques Juive, le Noël Orthodoxe…

A bientôt pour le Développement RH !