Le DRH nouveau est arrivé !

Le DRH est devenu un partenaire stratégique de l’entreprise, impliqué dans tous les mouvements de politique générale : développement international, fusions, acquisitions, alliances, re-concentration sur les activités coeur…

Le DRH est, de plus en plus, celui qui éclaire la Direction Générale sur les modifications organisationnelles, les modifications de culture, le renforcement de l’éthique. Il est devenu l’architecte social et organisationnel de l’entreprise.

Le DRH avait traditionnellement un rôle de support, mais aujourd’hui la mobilisation des compétences et des volontés des hommes et des femmes de l’entreprise devenant un facteur clé de la réussite, il est appelé à jouer un rôle bien plus proactif au niveau de la stratégie.

Il agit à 2 niveaux : définir une véritable stratégie des ressources humaines et articuler cette politique autour de la stratégie générale de l’entreprise.

Le DRH formule une stratégie RH cohérente qui définit ses politiques de recrutement, de rémunération, de développement des compétences, de nomination à des postes et sa politique sociale.

Ces stratégies s’inscrivent dans la vision globale de l’entreprise.

Une bonne stratégie des Ressources Humaines obéit donc à une double cohérence :

– cohérence interne entre ses politiques et ses systèmes

– cohérence externe avec la vision, les valeurs et les stratégies de l’entreprise.

Yves REALE & Bruno DUFOUR

Les combats du DRH Stratège

La fonction de DRH a profondément évoluée ces dernières années, au point qu’on peut même parler d’une rEvolution…. de « Chef du Personnel » à « Gestionnaire des Ressources Humaines puis « Responsable des Ressources Humaines » et « Directeur des Ressources Humaines », l’intitulé de la fonction a évolué avec ses enjeux.

Aujourd’hui, le DRH est stratège.

Son rôle est de tirer profit des changements technologiques, relever le défi des évolutions démographiques et sociologiques, intégrer la globalisation de l’économie, réagir à l’inévitable dérégulation des marchés, dépasser la tyrannie des marchés financiers, intégrer les préoccupations écologiques et éthiques, Ouf….

Et c’est pas fini… Il doit savoir déchiffrer l’entreprise, décrypter les clés de la réussite humaine, décoder la grille de lecture des décisions stratégiques des dirigeants, comprendre la nouvelle donne organisationnelle, anticiper et évoluer vers une stratégie de développement des futurs leaders…

Il a un rôle majeur dans l’articulation des chantiers stratégique de l’entreprise : il fait partager la vision de l’entreprise, déploie la statégie par le management de la performance, prépare le futur de l’entreprise, manage le changement dans l’entreprise et notamment les restructurations, et a, avec le management de  la marque employeur une approche marketing de la fonction RH…

Bienvenue au DRH Stratège !

Plus d’informations dans « le DRH Stratège » de Yves REALE et Bruno DUFOUR

Quelle conclusion tirer de la mesure de la Performance Comportementale d’un individu ?

A l’heure des entretiens d’évaluation se pose toujours la même question : peut-on évaluer avec objectivité la performance d’un individu concernant sa manière d’agir au quotidien et l’adéquation de son comportement face à des situations d’entreprise ? N’y a-t-il pas toujours une part de subjectivité sur l’évaluation du savoir-être ?

Il existe de nombreux modèles qui ont chercher à rendre objectif ses notions : référentiels de compétences et de comportements, quotation et nivellement des comportements attendus… Mais force est de constater que quand on les utilise, les perceptions peuvent différer d’une personne à une autre…

La Performance comportementale se mesure, certes, mais pas de façon totalement objective. Mais le point important n’est pas là : cela signifie que les conclusions tirées des évaluations comportementales doivent être MESUREES.

En Revue des Talents, lorsqu’on évalue la Performance Comportementale d’un individu par rapport à un poste, il faut donc garder en mémoire que le résultat n’est que la perception d’un ou plusieurs individus basée sur des faits observés.

Par exemple, il faudrait indiquer : « la perception qu’a Mr X sur le trvail de Monsieur Y, c’est que son comportement au quotidien n’est pas en adéquation avec un poste de vendeur : il ne sourit pas au client, ni ne les accueille dans le respect des pratiques de l’entreprise…. ».

A bientôt pour le Développement RH !

 

Le Coaching à distance est-il efficace ?

Les démarches de Globalisation (fusion, rachat, restructuration) et d’Internationalisation amène de plus en plus les entreprises à mettre en place des structures des organisations complexes où les managers ont la responsabilité d’équipes situées physiquement sur un autre lieu de travail.

Autre effet : la montée du « Home Working », favorisée par l’éclosion de SI performants, a pour conséquence une modification du fonctionnement et la montée du Management à Distance.

S’agissant de la démarche de coaching, il est indéniable que les performances des Systémes d’Information et de traçage de la performance et du suivi des plans de développement permettent un coaching efficace à distance sur les réalisations et l’application de Plans d’Actions.

Mais que dire sur le suivi de la progression comportementale ? Le Manager peut suivre par des vidéoconférences par exemple régulièrement son collaborateur et débriefer à postériori des situations vécues.

Mais il ne peut pas encore intervenir « à chaud » pour débriefer sur le vif de ce qu’il peut observer. C’est un enjeu de développement majeur pour l’avenir : développer des systèmes qui permettent sur une période donnée de suivre et accompagner le collaborateeur sur son quotidien : des yeux et des oreilles (une caméra et un micro) pour permettre au manager de vivre à distance les situations vécues par le collaborateur, et une voix (une oreillette) pour permettre au manager de donner ses conseils à chaud sur ce qu’il observe….

A bientôt pour le Développement RH !

 

Le Manager Coach au coeur des enjeux d’organisation

Des mouvements de fond traversent l’entreprise et invitent le Manager à un repositionnement de son rôle.

Les phénomènes de Globalisation (fusion, rachat) provoquent des situations inconfortables pour les organisations traditionnelles : les décisions stratégiques sont prises parfois à 10 000 km, parfois mal ou non communiquées.

Les organigrammes sont rationnalisés et les pratiques harmonisées : des équipes de culture parfois différente voire opposées doivent cohabiter aujourd’hui ensemble.

Enfin, toutes les entreprises tendent aujourd’hui vers un même objectif : mettre la Client au coeur de l’organisation et des préoccupations, ce qui implique la mise en place de plus en plus de projets transverses aux organisations, la recherche d’optimisation des processus et le travail en réseau.

Dans ce contexte, les Managers de proximité doivent faire un effort évident pour informer, communiquer, donner du sens, motiver, fédérer, donner l’exemple, accompagner les changements, faire grandir leurs équipes pour leur apprendre à travailler en réseau, de manière plus autonome, en mode projet, de manière transverse et moins hiérarchique, dans un contexte international…

Bref, les Manager sont plus que jamais Manager Coach.

A bientôt pour le Développement RH !

Formation & Reconnaissance, priorités RH pour 2012

Selon la 7ème édition du baromètre européen réalisé par Aon Hewitt avec le Club Européen des Ressources Humaines, la crainte de voir la dégradation de la conjoncture économique affecter les projets reste limitée.

La proportion des sondés qui prévoient des créations d’emploi pour leur entreprise (47%) dé passe le nombre de ceux qui s’attendent à devoir réduire leur main d’oeuvre.

Dans 52 grandes entreprises, l’accent est clairement mis, pour 2012, sur les programmes de formation et de développement et sur l’amélioration de la reconnaissance – non financière cependant – des salariés (48%).

Des bonnes nouvelles, donc !

A bientôt pour le Développement RH !

Nouveaux appels à projets du FPSPP

Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels publie sept appels à projets en direction des OPCA et OPACIF :

AAP CRP/CTP 2012

AP CSP 2012

AAP CSP publics art.4 2012

AAP POE INDIVIDUELLE 2012

AAP POE COLLECTIVE 2012

AAP Chômage Partiel OPCA 2012

AAP CIF CDD 2012

Il s’agit pour ces organismes de présenter des projets qui permettront de bénéficier de financement du FPSPP et le cas échéant du FSE pour favoriser l’accès des demandeurs d’emploi à des congés individuels de formation (CIF-CDD) ou à des actions de formation dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (ou de CRP/CTP en cours) ou de la Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou collective (POE).

Un appels à projets concerne l’accès des salariés à des actions de formation dans un contexte de chômage partiel.

A bientôt pour le Développement RH !

Ressources Humaines : les enjeux de l’ouverture internationale

L’ouverture international est devenue incontournable pour nos économies et nos cultures. Les entreprises sont aujourd’hui en compétition pour tout, tout le temps, avec tout le monde* (*Sirkin, Hemerling et Bhattacharya, 2009).

Dans ce contexte, le DRH a un rôle majeur pour transformer l’entreprise :

– culturellement : basculer d’une culture forte en interne et tournée vers l’externe, où chacun porte sa vision et les valeurs, où chacun participe à la construction du projet d’entreprise.

– stratégiquement : pour passer dans des logiques coopérative « gagnant-gagnant »

– organisationnellement : pour glisser vers une organisation polycentrique où le dialogue permanent assure la cohérence de la commuunauté.

– de façon managériale : pour répondre à l’accroissement de la complexité de l’environnement par un accroissement de la diversité et de l’intelligence collective.

Bref, il s’agit de se réapprendre et d’inventer un nouveau « business model ».

Plus d’informations dans « RH au Quotidien, 100 fiches ».

A bientôt pour le Développement RH !

Le Bonheur, un puissant levier de Performance

Les récentes recherches en psychologie positive mettent en évidence une conclusion à forte portée pour les entreprises, comme pour les salariés : le Bonheur est un gage de performance.

La compilation de plus de 200 travaux de recherche portant sur plus de 250 000 personnes (cf le livre « The Happiness Advantage ») a montré que les salariés qui se sentent heureux sont plus productifs, ont des meilleures performances commerciales et sont de meilleurs Managers. Une étude a en effet montré un écart de performance de 30% en faveur des équipes dont les Managers se montent positifs et encourageants.

Alors, comment stimuler son bonheur pour être plus performant ? 3 leviers :

– se créer des petites émotions positives : per exemple, planifier un moment anticipé de plaisir et y penser occasionnellement. Le simple fait de s’imaginer regarder son film préféré génère un surcroit d’endormorphine de l’ordre de 27%

– s’entraîner à repérer le positif et le possible : le bonheur est avant tout une question d’état d’esprit, il s’agit donc de doper son aptitude à tirer le meilleur parti des circonstances. Quand on perçoit les difficultés comme un défi stimulant, on obtient d ebien meilleurs résultats.

– investir en relations sociales : soigner la richesse et la qualité de son réseau de relations. Se sentir entouré, considéré et respecté est un puissant facteur de confiance et de bonheur personnel.

L’entreprise & le DRHonta un rôle majeur aussi. Il faut créer un environnement dynamisant : promouvoir les manageurs encourageants, insuffler de l’optimisme, favoriser les petites joies… et la concentration, donner du sens au travail, encourager les contacts interpersonnels.

Plus d’informations dans « The Happiness Advantage ».

A bientôt pour le Développement RH !

 

Créer de la valeur par la Diversité

L’histoire est belle : 4 entreprises (Axa, L’Oréal, Orange et Vinci) ont ouvert leurs portes pendant 18 mois à une équipe de chercheurs et leur ont permis l’analyse de leurs données (commerciales, qualité, RH…).

Le Résultat ? La Diversité des Ressources Humaines, lorsqu’elle est bien managée, crée de la valeur et de la richesse pour l’entreprise.

Mieux : elle augmenterait la rentabilité de 5 à 15% selon le stypes d’activité (cf étude : www.goodwill-management.com/publications/diversite-et-performance-economique.html). Parmi les conclusions intéressantes de l’étude, on note aussi que la diversité des origines se traduit par une baisse de l’absentéisme et du turnover.

Mais manager la diversité, ça veut dire quoi ? c’est identifier les enjeux clés et les bénéfices de telles politiques, rechercher dans chaque équipe à recruter des profils clairement différent, voir opposé et apprendre aux managers à savoir composer avec les différences de chacun pour faire ressortir le meilleur de chacun… Un vrai travil d’écoute, d’empathie, d’analyse et de prise de hauteur…

A bientôt pour le Développement RH !