L’Engagement pour l’Entreprise : un enjeu majeur pour les DRH

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Faut-il s’étonner de l’importance accordée à cet enjeu ? Il apparait de plus en plus évident que l’engagement des collaborateurs dans leur activité conditionne la performance de l’entreprise. Il existe un lien direct entre ces deux items.

L’impact du niveau d’engagement sur la performance est d’autant plus fort aujourd’hui que le travail s’est transformé. Aussi longtemps que le travail était constitué de tâches d’exécution, dans un cadre taylorien, la performance était d’abord le résultat de processus normés et des contrôles opérés.

Mais en quelques décennies, s’est développé « le travail du savoir ». Les salariés gèrent en premier lieu informations et relations. Même lorsqu’une volonté de retaylorisation s’applique au moins pour partie à ces métiers, ce sont les marges de manoeuvre dont dispose le salarié pour prendre des initiatives et pour faire preuve d’intelligence des situations qui font la différence quant à la performance qu’il délivre.

Ce n’est pas seulement le contenu du travail qui a changé, mais aussi le rapport des personnes au travail. L’aspiration de chacun à s’épanouir dans le cadre professionnel est de plus en plus forte. Elle remise aux oubliettes la conception ancestrale du « travail devoir ».

Dans ce contexte, soit l’entreprise crée les conditions pour que cet épanouissement soit possible et elle génère de l’Engagement, soit cet Engagement se fera ailleurs. On connait tous des salariés, déçus par leur environnement professionnel, qui s’engagent fortement dans des activités professionnelles.

Plus d’informations dans « RH au Quotidien, 100 Fiches ».

Développer l’Engagement à l’Entreprise

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La notion d’Engagement est de plus en plus présente ces dernières années dans le discours des entreprises, du fait de la multiplication des situations de désengagement au quotidien. Elle se substitue à la notion de Fidélisation considérée comme utopique ou trop coûteuse à mettre en place et met le focus sur la construction d’un Contrat de Confiance entre le salarié et son entreprise et son respect par es deux parties. Certaines entreprises ont fait de l’Engagement à l’entreprise un élément central de leur politique RH, avec pour cible un impact important sur les performance économiques. Leurs stratégies est en général structurée en 3 volets.

Premier volet : il s’agit dans un premier temps d’établir un état des lieux : quel est le niveau de l’Engagement des collaborateurs de l’entreprise ? Quelles sont les sources de cet Engagement ? Quels sont les facteurs de désengagement ?

Deuxième volet : il faut ensuite définir une cible, une stratégie d’engagement, en identifiant les leviers à travailler.

Troisième volet : enfin, il s’agit de construire et de mettre en oeuvre les plans d’actions permettant à l’entreprise de se rapprocher de sa cible

Formation : Evaluation Sommative ou évaluation Formative ?

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En fin de formation se pose toujours la question de la mesure des compétences acquises. Plusieurs moyens permettent cette mesure qui est souvent assimilée à la mesure de l’efficacité de la formation.

L’évaluation sommative mesure formellement les acquis des stagiaires à l’issue de la formation (dans certains cas, leur mémorisation après la formation). Sa forme la plus courante est l’examen, survenant après la formation (ou par séquences dans le cas de contrôle continu ou de formations modulaires).

Elle implique une prise de position de l’organisme de formation sur le niveau acquis, attesté par des épreuves spécifiques, et engage sa responsabilité. Elle aboutit le plus souvent à un diplôme ou une certification.

L’évaluation formative est une technique pédagogique. Elle intervient en cours de formation pour mesurer les acquis. Plusieurs évaluations formatives répétées peuvent servir d’évaluation des acquis.

Dernier outil, de plus en plus utilisé, l’évaluation sur le terrain qui permet de mesurer l’application des acquis au quotidien et par là même de faire le lien entre les connaissances théoriques, évoquées en formation et les applications pratiques du quotidien.

Les modèles d’apprentissage Déductifs et Inductifs

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Quelles sont les différences entre les modèles Déductifs et Inductifs ?

Dans le modèle Déductif, on part d’un savoir constitué, que le formateur ou l’enseignant est chargé de transmettre par les moyens didactiques apropriés. Le formé est supposé acquérir ce savoir théorique, et son appprentissage peut être consolidé par des activités diverses : exercices, travaux pratiques, étude de cas…

Dans le modèle Inductif, le point de départ est l’expérience, l’observation, la manipulation, le questionnement. Guidé par le formateur ou l’enseignant, après essais et erreurs (admises), l’apprenant dégage progressivement des règles générales, conceptualise ses observations.

Par exemple, après s’être demandé pourquoi les pignons d’une boîte de vitesse ont une taille différente, et les relations qui existent entre ses différentes tailles, il comprend ce qu’est un rapport, donc une fraction.

Toutes les pédagogies actives cherchent à favoriser cet apprentissage par l’expérience, qui a un effet émotionnel que n’a généralement pas le modèle inductif. En pédagogie des adultes, ce type de méthodes est assez largement utilisé : étude de cas, jeux de simulation, mise en situation, étude terrain, recherche, dynamique de groupe…

Le modèle inductif étant basé sur l’expérimentation, comme la recherche, il peut amener aussi à découvrir des connaissances nouvelles…